Разговор о деньгах

Сколько платить сотрудникам

Сколько стоит платить сотрудникам?

За все, что мы делаем, приходится платить. За то, что делают для нас другие, платить приходится тем более, а часто вполне себе регулярно. Конечно, речь идет о персонале. С ним тяжело, а без него нельзя, ведь, по большому счету, именно ему мы обязаны созданной ценностью, за которую так охотно платят наши клиенты. Персонал — это тема настолько широкая, что по ней написаны тысячи книг. Где искать людей, как выстраивать с ними отношения, как обучать, как оценивать проделанную работу, и множество других важных вопросов мы еще непременно обсудим на страницах этого журнала, а сегодня мы задали нашим экспертам один из самых важных вопросов — сколько стоит платить сотрудникам?

Алексей Поспехов, CEO компании ICONIC, о зарплатах в сфере IT:

В России, с 2010 по 2014 год, отрасль IT и digital росла опережающими темпами. В нашей индустрии рост дохода, зарплат, количества новых компаний и проектов рос, в среднем, на 300–500% в год.

Это было уникальное время, когда любой менеджер, добавив слово mobile в свое резюме, освоив азы таких решений как JIRA / ASANA, мог претендовать на 150–160 тысяч рублей в месяц.

Качество подобных кадров оставляло желать лучшего, но рынок готов был поглотить и переварить любой их объем. Думаю, наибольший урон эта гонка нанесла действительно качественным, опытным программистам, которым всегда было сложнее продать себя, нежели ярким балаболам.

В нашей компании весь бизнес представляет собой четкую математическую модель с четко посчитанными и выстроенными KPI, удельным весом каждой выплаты, зарплаты и проекта. Мы прекрасно знаем, сколько могут предложить другие компании на рынке. Я сам работал и в малом бизнесе, и крупнейших мировых корпорациях, поэтому представляю себе весь процесс найма и принятия решения по кадрам «от и до».

Кризис остудил ожидания сотрудников, заставил компании пересмотреть множество процессов, и мы со своей стороны стараемся максимально уменьшать фиксированную часть и премировать сотрудников за результат командной работы.

К сожалению, в отличие от ЕС и США, Россия — рынок со слишком большими переменными и неизвестными, поэтому большинство наемных работников (и их можно понять) исповедует принцип — бери больше, беги раньше. От этого страдают долгосрочные проекты и сами сотрудники, так как подобными решениями они подрывают изнутри свои же компании.

Денис Федотов, генеральный директор «Двери России»

Мы нашли свой рецепт. Есть средняя заработная плата на каждую должность в своем регионе.

Иногда она явно завышена, потому что сотрудников этой профессии явный дефицит, иногда занижена, потому что таких сотрудников в регионе явно больше, чем требуется. В нашей компании мы решили отталкиваться от других показателей. Есть несколько видов соискателей:

  • Те, которые ориентированы только на деньги: «Кто больше даст, туда я и пойду». Эти нам совсем не интересны;
  • Те, которые ориентированы на личную выгоду, карьеру, знание, опыт и т. д. Эти нам подходят, но для каждого из них нужно подбирать должность, исходя из их запросов и планируемой продолжительности работы в фирме;
  • Те, которые приходят устраиваться на работу из личного убеждения, им нравится отрасль, они считают, что тут они принесут больше пользы обществу, им нравятся цели компании, они полагают, что эти цели совпадают с их личными и т. д. Это наш человек, мы за такого сотрудника держимся и пытаемся сделать все, чтобы он остался в нашей команде.

Исходя из этих определений соискателя, мы стараемся сделать время адаптации сотрудника более или менее комфортным.

Дальше идет определение уровня заработной платы. Определяется она исходя из нескольких составляющих и основана на конечном ценном продукте, который производит сотрудник.

Сама заработная плата состоит из трех частей:

  • Оклад по занимаемой должности, как правило, он чуть ниже рынка. Это позволяет отсеять «лоботрясов», которые приходят пересидеть, пока не найдут что-то подходящее;
  • Проценты с конечного ценного продукта, к примеру, процент с дохода у менеджера, или KPI;
  • Премия, причем она может быть на отдел, квартальная или личная. Премии даются за превышение основных запланированных показателей по конечному ценному продукту за определенный промежуток времени. К примеру, за квартал. Если отдел продаж превысил запланированный доход, а доход является конечным ценным продуктом отдела продаж в течение квартала, то отделу выплачивается квартальная премия. Премия рассчитывается по формуле — сумма дохода, на которую отдел перевыполнил план, умножается на процент, который составила эта сумма от суммы плана. Проще говоря, если план был 10 000 000 руб дохода, а доход составил 11 000 000 руб, то 1 000 000 умножается на 10%, и премия на отдел составит 100 000 руб.

Один из самых важных моментов — это эффективность сотрудника. Оклад, который выплачивается сотруднику, должен окупаться, даже когда сотрудник находится на испытательном сроке, то компания обучает его и платит ему оклад, неся явные убытки, надеясь на перспективу. Когда сотрудник вступает в должность, он должен быть настолько эффективен, чтобы в ближайший месяц окупить затраченные на него средства и усилия. Если производимая им ценность не может покрыть затраты на оплату его работы, то с таким сотрудником нужно расставаться как можно быстрее. Он не только приносит убытки, но и тянет вниз весь коллектив. Для этого внедрены специальные коэффициенты конверсии, измеряющие эффективность работы сотрудника. При таком подходе достаточно сложно закрывать вакансии, приходится вести набор постоянно, особенно если компания растет. Но если это удается, то на этих должностях находятся эффективные сотрудники, которые быстро становятся новыми игроками нашей сплоченной команды. Такая система усложняет процесс набора сотрудников и скорость закрытия вакансий, но сильно уменьшает текучку кадров. Если вы хотите, чтобы в вашей компании работали профессионалы, которые оставались бы в ней надолго, то такая система необходима!

Сколько платить сотрудникам

Герасимова Тамара, CEO & Founder HRaccompaniment:

Приступая к поиску работника, определив в нем потребность, в первую очередь, необходимо изучить рынок труда того региона (возможно, их несколько, если есть региональная представленность), в котором мы планируем искать специалиста. Также необходимо проанализировать условия оплаты труда у конкурентов, безусловно, через анализ размещенных вакансий в интернете и СМИ и через звонок под видом кандидата. Составив некий срез, мы поймем, сколько будет стоить такой специалист, определив некую вилку.

Следующий этап определения стоимости специалиста — это само собеседование, в ходе которого в устном общении с помощью кейсов или тестирования мы определяем уровень компетенции кандидата, его знаний и навыков.

С точки зрения оплаты труда необходимо вводить систему фиксированной зарплаты, в дополнение к которой предусмотрена некая переменная часть (которая, согласно законодательству, не может быть более 30%), она будет служить неким кнутом/пряником для поддержания работников в рабочем тонусе.

Степан Чельцов, генеральный директор магазина подарков ThePresents.ru:

Мы поняли для себя несколько важных правил:

  • Оплата работы сотрудника должна быть адекватной не требованиям соискателя, а требованиям экономики бизнеса;
  • Каждая вакансия изначально должна быть оценена с точки зрения затрат и с точки зрения приносимых доходов;
  • Есть вакансии, которые не допускают излишних трат, соответственно, затраты на этого человека не увеличивают какие-то иные затраты;
  • Ориентироваться на среднюю цену по рынку можно, но только для того, чтобы нанять «среднего» сотрудника. Плохих лучше не брать, они не сильно дешевле средних, а внимания им уделять придется больше. Звезд тоже не все готовы брать, это и затратно, и отдача непонятна. Лучше всего взять профессионала, который будет работать четко и последовательно.

Говоря цифрами, можно рассуждать следующим образом: хорошего, например, администратора за 25.000 рублей не найти. Они получают от 35 до 40 тысяч рублей. Профессионал с дополнительными функциями будет стоить от 55 до 60 тысяч рублей. Можно и дешевле, но эффективность будет не та.

А если посмотреть на аутсорсинг, то хороший администратор будет стоить до 15.000 рублей. А профессионал с доп. функциями — до 30.000 рублей. Только важно понимать: удаленных сотрудников надо уметь контролировать.

Статья из журнала Бизнес Fun для iPad и iPhone. Скачай приложение по ссылке: Скачать

Ответить %s